Kur vendoset një prioritet i ri menaxherial, shpesh vjen një titull i ri drejtues. Në mesin e viteve 2000, bizneset shtuan rolin e drejtuesit të inovacionit, për të orientuar kompanitë e tyre drejt rritjes organike. Në vitet e fundit, u shtuan edhe drejtuesit e diversitetit, të cilët udhëheqin bizneset drejt barazisë dhe gjithëpërfshirjes.
Tani, kompanitë po shtojnë role të reja drejtuese që lidhen me eksperiencën e punës në distancë ose hibride, pasi tranzicioni drejt punës nga shtëpia po bëhet një fenomen më normal që do të kërkojë më shumë përgjegjshmëri dhe vëmendje nga radhët e drejtuesve.
Të dhënat e reja nga LinkedIn zbulojnë se ka pasur një rritje me 60% në titujt e pozitave që lidhen me të ardhmen e punës dhe një rritje me 304% në titujt që i referohen “punës hibride”, që nga fillimi i pandemisë.
Disa shembuj, thotë LinkedIn, përfshijnë tituj si “drejtuesi i fleksibilitetit të punës hibride”, “drejtor i punës hibride”, “menaxher operacional për punën fleksibël” dhe “zëvendëspresident për angazhimin e punonjësve dhe punën fleksibël”.
“Organizatat po zbulojnë se ka nevojë për të krijuar disa role drejtuese që kanë një fokus specifik te këto lloje programesh, për të rimenduar dhe për të zhvilluar konceptet e tyre për këtë botë të re të punës,” thotë Shannon Hardy, zëvendëspresidente e LinkedIn për punën fleksibël.
Këto role mund të përfshijnë lloje të ndryshme përgjegjësish dhe të kenë nivele të ndryshme vjetërsie në punë. Personi që ushtron këtë detyrë mund të jetë një drejtues me portofol të gjerë, i cili bashkëpunon me ekipe të ndryshme, me departamentet e IT-së dhe me menaxherët e burimeve njerëzore për të zhvilluar strategjinë e kompanisë për të ardhmen e punës.
Ata mund të jenë edhe menaxherë të nivelit të mesëm në Departamentin e Burimeve Njerëzore, duke pasur një fokus më specifik në çështjet që lidhen me punën në distancë, të tilla si lehtësimi i procedurave tatimore për punonjësit që duan të punojnë në shtete të tjera, jashtë vendit ku kompania ka zyrat e saj.
Në rastin e LinkedIn, roli i Hardy përfshin një gamë të gjerë përgjegjësish, si: përgatitja e udhëzimeve strategjike, rishikimi i komunikimeve të punonjësve mbi përditësimet për Covid-19, trajtimi i kërkesave për kthim në zyrë, ndihma ndaj menaxherëve që kanë punonjës të cilët duan të zhvendosen në vende të tjera për të punuar në distancë, si dhe përditësimi i sistemeve të burimeve njerëzore për të qartësuar postimet për punët në distancë dhe ato hibride.
Për të bërë këtë analizë, LinkedIn përdori fjalë kyçe në anglisht dhe në nëntë gjuhë të tjera për tre kategori: kultura e kompanisë, fleksibiliteti dhe mirëqenia, duke marrë në konsideratë të gjitha titujt e punës në muajin shtator për vitet 2019, 2020 dhe 2021.
Kjo analizë, e cila u realizua si pjesë e një raporti më të madh mbi tendencat e talenteve, zbuloi gjithashtu se pozicionet e punës të fokusuara te kultura, fleksibiliteti dhe mirëqenia po shtohen, me një rritje prej 20% në titujt e punës që lidhen me fleksibilitetin që nga viti 2019, si dhe me një rritje prej 13% në titujt që lidhen me mirëqenien dhe kulturën e kompanisë.
Analiza e LinkedIn zbuloi gjithashtu se ka pasur një rritje me 83% të postimeve të punës që përmendin fleksibilitetin, që nga viti 2019. /Forbes/
