Planifikimi i vazhdimësisë mund të jetë i frikshëm, madje edhe dëshpërues për disa. Pas të gjithash, planifikimi që dikush tjetër të marrë përsipër kompaninë para se të largoheni nuk është gjëja më emocionuese.
Por nëse po planifikoni të tërhiqeni në ndonjë pikë, ose nëse po shpresoni të largoheni nga roli aktiv në biznesin ditor të kompanisë tuaj, atëherë nëse keni dikë të gatshëm i cili pret ta marrë përsipër është e rëndësishme për suksesin e vazhdueshëm të kompanisë.
Unë isha 21 vjeçar kur mora vendimin të tërhiqesha herët, ndoshta një ambicie e lartë. Pas të gjithash; në atë kohë, vetëm sa kisha themeluar kompaninë time, Renters Warehouse, dhe kisha më pak se një vit të përvojës në operime pas meje. Por ishte një ëndërr e imja, kështu që vendosa t’a realizoj atë.
Njëra prej gjërave që e kuptova ishte se një kompani nuk duhet të varet nga një person për të mbijetuar. Kështu që fillova të ndërtoj dhe të rris kompaninë time, të gjitha duke u siguruar se nuk po varej nga unë.
Qëllimi im ishte të largohesha kur t’i mbushja 27 vite. Për të bërë këtë, kisha nevojë për një plan, 7 milion dollarë pas taksave dhe një pasardhës të marrë rolin tim në kompani.
Në shumë mënyra, posedimi i një strategjie të largimit në mendje nga fillimi më mbrojti nga shumë sherre. Isha në gjendje të ndërtoja kompaninë time mbi idenë se në fund do të drejtohej nga dikush tjetër. Pasardhësi im ishte në gjendje të përshtatej lehtë pasi kompania asnjëherë nuk u dizajnua të varej nga unë.
Mori punë, por ky ndryshim ishte shumë i vlefshëm. Jam krenar të them se që nga tërheqja ime, Renters Warehouse vazhdon të rritet dhe të lulëzojë.
Planifikimi i vazhdimësisë shpesh merr vite për t’u bërë, kështu që është e rëndësishme të filloni më herët. Këtu janë disa gjëra të cilat më kanë ndihmuar të përgatitem për një largim të suksesshëm.
- Ndërtoni një themel të ngurtë
Çelësi i një tranzicioni të suksesshëm është të filloni të ndërtoni një themel të ngurtë që nga fillimi. Mos dizajnoni kompaninë tuaj të varur nga ju, merrni këtë qasje, dhe kompania juaj do të përfundojë keq nga momenti që largoheni nga dera. Provoni të punoni drejt zbatimit të sistemeve të qarta të cilat dikush tjetër do të jetë në gjendje që t’i ndjekë lehtë. Në këtë mënyrë, kur largoheni, kompania juaj mund të funksionojë mirë në mungesën tuaj.
- Vendosni data të synimit
Para se të kërkoni pasardhës potencialë, është e rëndësishme të keni një datë synimi. Pas të gjithash, kjo është e drejtë, është e vështirë të mbani një kandidat potencial pa një kohë të caktuar. Vendosja e qëllimeve të qarta ju jep mundësinë të ndani gjërat në hapa të menaxhuar dhe iu jep mundësinë të keni një plan më efikas.
Identifikoni rolet kyçe në kompani të cilat duhet të mbushen. Nuk do të jetë vetëm ‘’pozita juaj’’. Varësisht se sa është rritur kompania juaj, ju duhet të mendoni se sa role të ndryshme keni në biznes. Nëse po merrni pasardhësin tuaj nga brenda sikur unë, ju duhet të mbushni edhe pozitën e tyre gjithashtu.
- Definoni kompetencat e kërkuara për këto role
Vendosni se çfarë aftësi kërkohen për të mbushur rolet të cilat i keni identifikuar. Sapo të vendosni këto, ju mund të filloni të vlerësoni njerëzit bazuar në këto kritere. Unë besoj fuqishëm se talentet më të mira janë brenda, por sigurisht, kjo varet nga vendi prej të cilit duhet t’i merrni.
Kur kërkoni një talent ose një pasardhës, është një ide e mirë të mendoni për të ardhmen. Mos mendoni vetëm ku është kompania juaj për momentin, por pyesni veten si do të jetë më vonë. Cili talent mund t’a dërgojë kompaninë përpara? Pasardhësi juaj ideal mund të jetë dikush me aftësi tërësisht tjera.
Unë besoj se është e rëndësishme të keni punonjës dhe menaxhment të cilët investojnë në vizionin tuaj afat-gjatë. Posedimi i një ekipi mbështetës mund t’a bëjë tranzicionin shumë më të lehtë për të gjithë. Që pasardhësi juaj të shkëlqejë, ekipi juaj duhet të në dispozicion dhe ta mbështesë atë plotësisht.
- Trajnoni dhe fuqizoni pasardhësin tuaj
Përderisa ju mund të ndjeni keqardhje për faktin se nuk keni një kandidat të përshtatshëm për t’a lënë në vendin tuaj, fakti është se nuk ka ndonjë pasardhës ‘’të gatshëm’’. Edhe kandidati më i mirë do të kërkojë trajnim.
Testi më i mirë është t’i jepni pasardhësit potencial disa nga përgjegjësitë tuaja. Unë kërkova të fuqizoj shumë ekzekutivë kyç në kompaninë time. Iu dhashë atyre qasje të plotë ndaj librave dhe i thirra ata në vendime të rëndësishme. Nga fillimi, ata ishin të përfshirë në gjithçka nga marka në vendimet e punësimit.
Në fund, nëse po planifikoni të mbani disa matje të përfshirjes pasi të largoheni, është e rëndësishme të zbatoni një sistem i cili do të gjurmojë se sa mirë po menaxhon pasardhësi juaj kompaninë. Unë përdor një sistem i cili përdor metrika madhore për të gjurmuar shëndetin e kompanisë. Këto metrika përfshijnë rritjen muaj pas muaji, përqindjen e kënaqësisë së konsumatorëve, njësitë mesatare nën menaxhim për punonjës, llogaritë e reja dhe llogaritë e anuluara.
Këta numra mbajnë njerëzit të përgjegjshëm, matin suksesin dhe ju japin paqe të mendjes kur shikoni numrat në baza javore ose mujore. Si një Kryeshef Ekzekutiv i tërhequr, kjo më jep mundësinë të shoh operimet ditore të kompanisë por edhe më jep mundësinë të ndërhyj nëse shoh një problem.
Mbani në mend se ka të bëjë më pak me planin dhe më shumë me rezultatin. Çdo plan i vazhdimësisë do të jetë ndryshe dhe do të dizajnohet në bazë të nevojave të kompanisë tuaj. Planet më të mira duhet të ndryshojnë në bazë të kërkesave së kompanisë tuaj.
